Experimento Hawthorne

En el año 1927, el profesor de Harvard Elton Mayo se propuso estudiar, la relación entre las características ambientales y la productividad de los trabajadores.

Lo hizo en una gran compañía eléctrica que radicaba en una localidad cercana a Chicago, donde dividió en dos grupos a sus empleados:

• A uno de los grupos se les expuso a variaciones deliberadas en las condiciones de iluminación. Los llamó “los experimentales”
• Al otro se le mantuvieron como hasta el momento. Ellos eran “los de control”

¿Qué sucedió? Se observaron cambios positivos en la productividad de los “Los experimentales (tanto si la iluminación mejoraba, como si empeoraba), mientras en el segundo grupo no sucedió nada.

Más adelante, para otro conjunto de integrantes se mejoraron las condiciones laborales mediante aumentos de salario, reducción de la jornada o mayores periodos de descanso. De la misma forma, sus entonces “jefes” (investigadores camuflados) se habían vuelto más permisivos e incluyeron a los trabajadores en la toma de decisiones, lo que mostró más interés en el desempeño de sus labores, pero no un efecto directo en la productividad.

Hasta entonces, la relación entre los diversos incentivos laborales y las variaciones en la productividad no era clara y por tanto, los resultados resultaban ambiguos.

Lo que sí se demostró al terminar el estudio en 1932 fue que, el hecho de pensar que la organización se preocupa por ti, supone dedicarte a tu trabajo con más empeño, y esto lo que hoy se conoce como el efecto Hawthorne.

Sentó las bases de cómo debe ser la labor de los líderes si el objetivo es aumentar cuánto se implica tu equipo en el día a día.

De este pedacito de la historia y con las conclusiones del estudio de Mayo ya definidas, nuestra lectura es que no importa cuánto te paguen o qué beneficios puedas obtener de la compañía, si emocionalmente no estás cómodo, si no sientes que tu trabajo sea importante, terminarás abandonando. El dinero no lo es todo.