Pedir referencias es esa parte del proceso de selección que a veces se deja para el final… o directamente se esquiva. Como si fuera una conversación incómoda en una cena familiar.
Pero una buena referencia puede salvarte de contratar a alguien que es un 10 en entrevistas y un 0 en trabajo en equipo. Y también puede confirmar que ese perfil que tienes delante es, efectivamente, una maravilla.
Así que sí: vale la pena hacerlo bien. Y aquí va una guía práctica para pedir referencias sin ponerte en plan FBI, sin incomodar a nadie y, sobre todo, sin perder el tiempo.
¿Cuándo pedir referencias?
Primero lo primero: no pidas referencias en la primera cita. Esto no es Tinder, pero tampoco queremos agobiar.
La mejor fase para pedir referencias es cuando ya tienes finalistas o incluso cuando ya has lanzado una oferta. ¿Por qué? Porque a esas alturas, ya has invertido tiempo y energía, y quieres asegurarte de que todo cuadra. Es como revisar las reseñas del hotel justo antes de hacer la reserva.
¿A quién se las pides?
Lo típico es que los propios candidatos te den un par de contactos. Y está bien. Pero si puedes ir un poco más allá, mejor. Los perfiles que más info útil pueden darte son:
- Responsables directos.
- Compañeros de equipo.
- Clientes internos o externos.
Truco: echa un ojo a su LinkedIn y revisa con quién ha coincidido en empresas anteriores. Puedes preguntar directamente a tu candidato/a:
“¿Crees que [nombre] me puede dar su visión sobre cómo trabajabas allí?”
Si ves evasivas… red flag.
Cómo hacer el primer contacto
Un correo rápido o un mensaje de LinkedIn puede abrir la puerta. Algo así:
“Hola [nombre], estoy hablando con [nombre del candidato] para un posible puesto en nuestro equipo y me ha contado que trabajaste con él/ella en [empresa]. ¿Tendrías 10 minutillos para una llamada rápida? Solo queremos tener una visión un poco más completa del perfil.”
Fácil, humano, sin rodeos. Y recuerda: necesitas el OK de los candidatos antes de contactar a nadie. Hay que respetar su privacidad.
Qué preguntar (y qué NO)
El objetivo de una referencia no es confirmar que llegaba puntual o que sabía usar Excel. Ya lo sabes. Lo que buscas es saber cómo era realmente trabajar con esa persona.
Aquí van algunas preguntas que funcionan:
- ¿Qué tipo de tareas hacía especialmente bien?
- ¿Qué retos tuvo en el equipo o en su rol?
- ¿Cómo se llevaba con su equipo?
- ¿Trabajaba de forma autónoma o necesitaba seguimiento constante?
- ¿Qué valor crees que aportaba al proyecto?
- ¿Lo/a volverías a contratar? (esta es poderosa).
Y ahora, las que NO debes hacer. Porque además de ser poco éticas, pueden meterte en problemas legales:
- ¿Estaba mucho de baja?
- ¿Qué opinas de su edad, nacionalidad o situación familiar?
- ¿Qué sueldo tenía?
Y si te dicen algo negativo…
Respira hondo. Una mala referencia no siempre significa que sea un desastre. Puede que fuera un mal encaje, que tuviera un jefe complicado o que estuviera en un mal momento.
¿La clave? Detectar patrones. Si varios referenciadores te cuentan lo mismo (por ejemplo: «era muy bueno técnicamente pero le costaba trabajar bajo presión»), entonces puedes valorarlo. Si solo uno lo dice, dale contexto. Y si tienes dudas, ¡pregunta al propio candidato!
No estás juzgando, estás completando el puzle.
En Talentoo no solo conectamos empresas con recruiters que ya han validado perfiles… Cuando una empresa recibe candidatos a través de la plataforma, ya llegan con entrevista hecha y valoración previa por parte de un seleccionador experto.
Es decir: ¡la referencia viene de serie! Y si quieres saber más, puedes hablar directamente con el recruiter que lo ha entrevistado. ¿Te gustaría probarlo? Publicar tu proceso es gratis y sin compromiso.
