Red flags en candidatos

Señales de alarma que RR. HH. no debería ignorar

En cada proceso de selección hay lenguaje no verbal, actitudes, decisiones pasadas… y, a veces, pequeñas señales que despiertan una alerta interna. Son las famosas red flags: indicios de que algo puede no encajar, aunque el currículum sea impecable o la entrevista suene convincente.

La clave está en saber identificarlas sin dejarnos llevar por prejuicios, y gestionarlas con una mirada profesional y objetiva. Como la de los seleccionadores de Talentoo.

Qué es una red flag (y qué no)

Una red flag no es un juicio superficial ni una corazonada vaga. Es una señal concreta que puede indicar que el perfil no es adecuado para el puesto, para el equipo o para la cultura de la empresa.

No debemos confundir las red flags con las diferencias personales o con no «caer bien» en una entrevista. Tampoco con rasgos culturales distintos a los nuestros. Ser demasiado rígidos en la interpretación puede llevarnos a perder talento valioso. Por eso es importante revisar nuestras propias creencias y sesgos antes de activar la alarma.

Red flags frecuentes y cómo detectarlas

1. Incoherencias en el discurso

Cuando el candidato dice una cosa en su CV y otra distinta en la entrevista, es momento de indagar. Por ejemplo: afirma tener experiencia liderando equipos, pero al preguntar por un caso concreto evita los detalles o desvía la conversación. O presenta fechas que no cuadran con los periodos laborales declarados.

¿Cómo verificarlo? Con preguntas abiertas que obliguen a dar ejemplos concretos. Por ejemplo:

Cuéntame cómo gestionaste los conflictos en ese equipo

¿Qué decisiones tomabas tú como responsable?

Y, si es necesario, comprobar referencias o contrastar la información en redes profesionales como LinkedIn.

2. Cambios constantes de trabajo sin una narrativa clara

Los cambios frecuentes de empresa no son una red flag por sí solos, especialmente en ciertos sectores o generaciones. Pero si no hay una justificación coherente detrás (como búsqueda de crecimiento, cambio de sector o proyectos temporales), puede indicar:

• Inestabilidad.
• Falta de compromiso.
• Problemas de adaptación.

Preguntar el motivo de salida en cada experiencia ayuda a entender la trayectoria y detectar patrones repetitivos. Lo importante es el por qué, no el número de cambios.

3. Falta de interés genuino

Un candidato que no ha investigado nada sobre la empresa, no entiende el puesto, o solo pregunta por las condiciones económicas al inicio de la entrevista, puede estar aplicando de forma masiva o sin interés real.

La motivación es difícil de medir, pero se puede observar en los pequeños detalles: si hace preguntas inteligentes, si muestra curiosidad o si conecta sus experiencias con el rol al que opta.

Cómo validar una red flag

Las señales de alarma deben observarse como parte de un conjunto. Una única red flag no debería ser motivo automático de descarte, especialmente si es un perfil sólido en el resto de características. La mejor práctica es contrastar esa señal con otras fuentes:

• Entrevistas adicionales.
• Pruebas prácticas.
• Referencias.
• Nuevas conversaciones.

También es útil dejar constancia por escrito de las razones de descarte para evitar decisiones impulsivas y poder justificar de forma objetiva la decisión si se requiere.

En Talentoo, trabajamos para ayudarte a tomar decisiones más informadas y seguras en tus procesos de selección. Nuestra plataforma filtra candidaturas a través de recruiters especializados que ya han entrevistado previamente a los candidatos, lo que reduce el riesgo de red flags ocultas. 

Si quieres ahorrar tiempo, mejorar la calidad de los perfiles y tomar decisiones basadas en información real —no solo en intuiciones—, Talentoo es tu aliado.