(Y cómo evitarlos)
En el ámbito de los recursos humanos, la objetividad es clave para garantizar procesos de selección justos y efectivos. Sin embargo, incluso los profesionales más experimentados pueden verse influenciados por sesgos cognitivos inconscientes que afectan sus decisiones. Estos atajos mentales, aunque útiles en ciertas situaciones, pueden distorsionar nuestra percepción y llevarnos a elecciones equivocadas.
A continuación, exploraremos algunos de los sesgos menos obvios y cómo evitarlos en tus procesos de selección.
1. Efecto de primacía y de recencia
Este sesgo nos lleva a recordar con mayor facilidad la primera información (primacía) o la información más reciente (recencia). Un candidato que te impresiona al inicio podría ser sobrevalorado en comparación a otros. O, al contrario: podrías priorizar al último candidato simplemente porque su desempeño está más fresco en tu memoria.
- Cómo evitarlo: Lleva un registro detallado de cada entrevista para no olvidar información y comparar objetivamente a todos los candidatos.
2. Efecto de exposición simple
Este fenómeno implica que, cuanto más familiarizados estamos con alguien o algo, más nos gusta. En selección de personal, podrías sentir inclinación hacia un candidato cuyo perfil te resulta familiar, aunque no sea el más adecuado para el puesto.
- Cómo evitarlo: Implementa entrevistas estructuradas con preguntas uniformes para todos los candidatos, asegurando que las decisiones se basen en competencias reales y no en familiaridades.
3. Sesgo de proyección
Tendemos a asumir que los demás comparten nuestras creencias y valores. En una entrevista, esto puede llevarte a preferir candidatos que se asemejan a ti, pasando por alto la diversidad y las habilidades únicas que otros pueden aportar.
- Cómo evitarlo: Forma un panel de entrevistadores diverso que aporte múltiples perspectivas y reduzca la influencia de prejuicios individuales.
4. Efecto halo
Mientras que el efecto halo nos lleva a generalizar una característica positiva, el efecto halo inverso hace lo mismo con una negativa. Por ejemplo, si un candidato comete un error menor, podrías asumir que su desempeño general será deficiente.
- Cómo evitarlo: Concéntrate en datos objetivos y evalúa cada competencia por separado, evitando que una impresión negativa afecte tu juicio global.
5. Sesgo de afinidad por experiencia compartida
Este sesgo ocurre cuando favorecemos a personas con experiencias o antecedentes similares a los nuestros, lo que puede limitar la diversidad en el equipo.
- Cómo evitarlo: Establece criterios claros y objetivos para la selección y mantente enfocado en las habilidades y competencias relevantes para el puesto.
6. Efecto de anclaje
Ocurre cuando nos enfocamos demasiado en la primera información recibida (como el salario anterior de un candidato) y dejamos que influya en nuestras decisiones subsecuentes.
- Cómo evitarlo: Evalúa a los candidatos en función de sus habilidades y adecuación al puesto, en lugar de basarte en información inicial que puede no ser relevante.
7. Sesgo de confirmación
Tendemos a buscar y valorar más la información que confirma nuestras creencias preexistentes, ignorando datos que las contradicen.
- Cómo evitarlo: Mantén una mente abierta y considera toda la información disponible antes de tomar una decisión.
8. Efecto de contraste
Evaluamos a un candidato no en función de sus méritos absolutos, sino en comparación con otros entrevistados recientemente.
- Cómo evitarlo: Establece criterios de evaluación claros y compáralos con un estándar objetivo, no solo entre candidatos.
Ser consciente de estos sesgos es el primer paso para minimizarlos. Implementar entrevistas estructuradas, utilizar evaluaciones estandarizadas y formar paneles diversos de entrevistadores son estrategias efectivas para reducir la influencia de prejuicios inconscientes en tu proceso de selección.
Además, considerar un pre-filtrado de candidatos a través de plataformas especializadas puede ser de gran ayuda. Tras publicar una oferta en Talentoo, nuestra red de seleccionadores te propondrá candidatos ya entrevistados y validados para el puesto, libres de sesgos. Esto asegura un proceso más objetivo y eficiente. Y solo habrá coste si decides incorporar a uno de esos candidatos.
