La movilidad interna no es solo una moda de LinkedIn. Es una de las herramientas más poderosas (y olvidadas) que tienen los equipos de Recursos Humanos para:
- Retener talento
- Potenciar la motivación
- Cubrir necesidades del negocio
Todo esto, sin recurrir al reclutamiento externo… al menos de forma inmediata.
Pero ojo: si no se gestiona bien, puede convertirse en el juego de la silla. Y cuando se detiene la canción, no siempre ha ganado un puesto el mejor candidato.
En esta guía te contamos paso a paso cómo diseñar un plan de movilidad interna estructurado, justo y funcional. ¡Que empiece la música!
¿Qué es la movilidad interna y por qué debería importarte?
La movilidad interna consiste en facilitar que las personas dentro de una organización cambien de rol, de departamento o incluso de ubicación geográfica, en lugar de buscar ese cambio fuera.
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Un dato…
¿Sabías que, según LinkedIn, las personas que cambian de rol internamente tienen un 64% más de probabilidad de quedarse en la empresa durante al menos tres años?
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La movilidad interna es una fórmula win-win:
- Para la empresa: menos costes de contratación, integración más rápida, retención del conocimiento y de la cultura interna.
- Para el empleado: crecimiento profesional, motivación renovada, mayor sentido de pertenencia.
Cómo crear un plan de movilidad interna
1. Diagnóstico: ¿qué talento tienes ya en casa?
Antes de mover ficha, hay que conocer el tablero. Haz una radiografía clara del talento interno:
- ¿Qué habilidades tienen tus equipos?
- ¿Qué potencial tienen para crecer?
- ¿Qué aspiraciones han manifestado?
Aquí es clave tener datos actualizados en el sistema de gestión del talento, pero también mantener conversaciones reales con los managers. No todo está en el Excel.
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Consejo
Puedes crear un “mapa de talento” que cruce habilidades actuales con habilidades futuras que necesita tu empresa. Así identificas posibles movimientos con sentido.
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2. Define las reglas del juego
La movilidad interna no puede ser un “quítate tú, que me pongo yo”. Debe haber reglas claras que garanticen la equidad y la transparencia:
- ¿Se abre la vacante internamente antes que externamente?
- ¿Hay entrevistas internas o es una decisión directa del manager?
- ¿Qué criterios se usan para elegir?
Cuando los procesos internos son confusos o parecen “a dedo”, se pierde la confianza. La movilidad interna debería motivar, no generar rumores de pasillo.
3. Comunica las oportunidades de forma proactiva
Esto es clave. Si nadie se entera de que hay una vacante interna, nadie se va a postular. Publica las oportunidades internas en un portal accesible para toda la plantilla, o bien crea un boletín interno. Y no olvides animar activamente a las personas a presentarse.
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Tip millennial
En lugar de colgar solo el PDF de la oferta, añade un vídeo corto del manager explicando qué busca o un testimonio del equipo. Más humano, más atractivo.
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4. Forma a tus líderes para que acompañen el proceso
Muchos managers sienten que la movilidad interna “les quita” a sus mejores personas. Si no entienden que esto es positivo para la empresa (y para ellos también), pondrán palos en las ruedas.
Asegúrate de formar a los líderes en cómo identificar talento interno, cómo soltar talento sin miedo y cómo apoyar el desarrollo de carrera dentro de sus equipos.
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Recurso de oro
En Talentoo Academy encontrarás formación sobre liderazgo y otras soft skills para directivos y managers.
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5. Acompaña la transición y evalúa el impacto
Una vez que alguien cambia de puesto, no termina el proceso. Asegúrate de que tiene onboarding, objetivos claros, apoyo y seguimiento. Además, mide resultados:
- ¿Se cubrió la vacante con éxito?
- ¿La persona sigue en el puesto pasados 6 meses?
- ¿Cómo ha impactado esto en el equipo original?
Con datos, mejoras el proceso. Sin ellos, solo cruzas los dedos.
¿Y si me queda una vacante tras mover a alguien?
Una movilidad interna suele dejar un vacío. Y ahí es donde necesitas actuar rápido para que la alegría del ascenso no se convierta en cuello de botella.
Con Talentoo, puedes publicar esa vacante de forma gratuita en nuestra plataforma y acceder en tiempo récord a candidatos validados por recruiters especializados.
- Solo recibes perfiles ya entrevistados.
- Solo pagas si contratas.
- Y puedes elegir el fee y la confidencialidad que necesites.
Además, los recruiters eligen voluntariamente trabajar en tu vacante si tienen candidatos ajustados. Así te aseguras interés real y perfiles bien filtrados.
