Diversidad LGTBIQ+ en RR. HH. más allá del logo arcoíris

Cada mes de junio las redes se llenan de colores. Logos corporativos que se tiñen de arcoíris, frases de apoyo y campañas que —con mejor o peor intención— intentan conectar con el movimiento LGTBIQ+. Pero cuando pasa el mes del Orgullo… ¿qué queda?

En el mundo de los Recursos Humanos y el talento, la diversidad no debería ser una campaña estacional, sino una estrategia permanente. No solo por compromiso social, sino porque está demostrado que los equipos diversos son más innovadores, resolutivos y rentables. La inclusión real, bien gestionada, no solo es lo correcto: es lo inteligente.

Aquí te contamos cómo incorporar una mirada inclusiva con las personas LGBTIQ+ en tu organización… todo el año.

Más allá del pinkwashing: coherencia o nada

Pinkwashing es el término que se usa cuando una marca o empresa se apropia de los símbolos del colectivo LGTBIQ+ para mejorar su imagen, sin que eso se traduzca en acciones reales dentro de su organización.

Decir que apoyas la diversidad, pero seguir permitiendo actitudes machistas o chistes homófobos en la oficina no suma. Publicar un post del Orgullo, pero no tener protocolos frente a la discriminación, resta. El equipo lo ve. Las personas candidatas también. Y lo más importante: el talento diverso no se queda donde no se siente seguro.

¿Qué podemos hacer los profesionales de RR. HH.?

Selección sin sesgos

Uno de los principales retos está al inicio: los procesos de selección. Aunque no siempre se diga en voz alta, muchas personas LGTBIQ+ ocultan parte de su identidad en entrevistas por miedo a ser descartadas.

La percepción de que “no es un entorno seguro” puede surgir por detalles sutiles: una broma, una mirada incómoda o simplemente una falta de representación visible. ¿Qué puedes hacer desde RR. HH. para evitar esto?

• Revisa tus ofertas de empleo: evita lenguaje que presupone género o estilos de vida. Usa un tono abierto y profesional.
• Forma a los entrevistadores: no para que “acepten la diversidad”, sino para que sepan gestionarla con respeto y normalidad.
• Evalúa por competencias, no por etiquetas: que el foco esté en habilidades, no en cómo viste, con quién sale o qué pronombres usa.

Y sobre todo, si tienes una persona trans, no conviertas la entrevista en una clase de biología. Respeta su identidad, sus tiempos y su derecho a no explicarse.

Cultura de empresa inclusiva

Muchas personas del colectivo LGTBIQ+ siguen entrando al trabajo con el “modo invisible” activado. Ocultan a su pareja, evitan fotos personales, se cambian el tono o los gestos. No por timidez, sino por autoprotección.

Y eso tiene un coste: emocional, productivo y organizacional. Una persona que no puede ser quien es, no se implica igual, no crea igual, no aporta igual. ¿Cómo puedes fomentar un entorno realmente inclusivo?

• Crea canales de escucha activa: encuestas internas, sesiones de feedback anónimo o espacios seguros donde hablar sin juicio.
• Incluye a la diversidad en las decisiones: no diseñes campañas del Orgullo sin contar con personas LGTBIQ+ de tu equipo.
• Celebra el Orgullo con hechos, no solo con posts: organiza charlas, talleres o incluso mentorías cruzadas que promuevan la comprensión mutua.
  Ten protocolos claros ante comentarios ofensivos: y haz que se cumplan. El silencio también es complicidad.

Formación en diversidad

Nadie nace sabiendo. Muchas veces, el rechazo viene de la ignorancia, no de la maldad. Por eso, la formación es clave. Igual que enseñas a usar herramientas o a comunicar mejor, puedes (y debes) formar en diversidad.

Por ejemplo, estos son algunos de los cursos relacionados disponibles en el catálogo de Talentoo Academy y bonificables por FUNDAE:

• Diversidad cultural (5 horas)
• Normativa integral LGTBIQ+: ley 4/2023 y RD 1026/2024 (2 horas)
• Planes de igualdad en la empresa (2 horas)
• Sensibilización en igualdad y diversidad LGTBIQ+ en el trabajo (2 horas)

Recuerda: ser inclusivo no es una opinión, es una competencia profesional.

¿Y esto se mide?

Sí, y deberías hacerlo. Incluir métricas sobre diversidad no solo ayuda a seguir avanzando, también es una señal clara de que te lo tomas en serio. Algunos indicadores que puedes empezar a seguir:

• % de personas que expresan su orientación sexual o identidad de género. Se puede medir a través de encuestas internas anónimas.
• Clima laboral percibido por el colectivo. Sondea con encuestas específicas o focus groups.
• N.º de formaciones realizadas en diversidad e inclusión.
• % de talento LGTBIQ+ en posiciones de liderazgo.

Es complicado hacer lectura de los datos porque muchas personas son reticentes a compartir su identidad. Pero, para que te hagas una idea, puedes contrastar los resultados de tus estudios con las últimas cifras en España:

• 6 % se identifica como homosexual (gay o lesbiana).
• 5 % como bisexual.
• 3 % abarca otras orientaciones o identidades (pansexual, asexual, no binario, trans…)

En definitiva, no hace falta hacerlo todo de golpe. Pero hoy es un gran día para empezar a tomar medidas si no lo has hecho ya. La diversidad LGTBIQ+ en el trabajo no es un adorno corporativo. Es una palanca de innovación, un termómetro cultural y una cuestión de derechos humanos.

Como responsable de talento, tienes el poder (y la responsabilidad) de marcar la diferencia. No solo en junio. Siempre.