Cuando 300 CV son más un problema que una solución
Si trabajas en RR.HH., seguro que te ha pasado: publicas una vacante y, en cuestión de minutos, empiezan a llegar currículums como si regalaras entradas para un concierto de Taylor Swift. Al final del día, tienes 300 CV sin abrir y la ilusión inicial se convierte en ansiedad:
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¿Por dónde empiezo? ¿Cuántos cumplen de verdad con lo que necesito? ¿Cuánto tiempo me va a llevar revisarlos?
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Suena paradójico, pero a veces tener demasiados candidatos no es una ventaja, sino un problema. En este artículo vamos a destripar por qué y, además, te damos soluciones para encontrar al candidato perfecto sin hundirte entre curriculums.
La falsa sensación de abundancia
Más candidatos no significa más calidad. Según Glassdoor, entre el 75 y el 80% de los solicitantes de empleo no cumplen con los requisitos mínimos de la oferta. El resultado: horas y horas perdidas filtrando perfiles que nunca deberían haber llegado a tu mesa.
De hecho, según LinkedIn, los responsables de selección pasan de media 6 segundos revisando un CV antes de decidir si pasa a la siguiente fase. Multiplica esos 6 segundos por 300 currículums… y ya tienes tu jornada más improductiva de la semana.
El coste oculto del exceso
El exceso de candidatos no solo ralentiza el proceso. También…
- Dilata los tiempos de contratación, porque el análisis inicial es eterno.
- Aumenta el riesgo de perder a los mejores, que se cansan de esperar feedback.
- Genera frustración interna, porque los managers quieren resultados rápidos, no “pilas de CV”.
Al final, esa abundancia se traduce en algo tan poco sexy como coste de oportunidad: el talento que necesitabas se te escapa mientras sigues revisando perfiles irrelevantes.
El efecto embudo mal diseñado
Imagina tu proceso como un embudo. Si lo abres demasiado en la parte superior, entrará de todo: desde perfiles interesantes hasta auténticos disparates. Eso significa que tu energía se va en limpiar en lugar de evaluar.
Un embudo inteligente empieza al revés: cuanto más afinado sea el filtro inicial, más sencillo es todo lo que viene después. Y aquí entra en juego el diseño de la oferta, el canal que utilizas y la manera en la que pides a los candidatos que apliquen.
Menos es más
¿Qué pasaría si en lugar de recibir 300 CV recibes solo 7… pero todos cumplen los requisitos y ya han pasado por una entrevista previa?
- No inviertes horas cribando, sino minutos decidiendo.
- No pierdes a los mejores candidatos, porque los entrevistas rápido.
- Tu reputación en la empresa crece, porque ofreces procesos ágiles.
De repente, lo que parecía ciencia ficción se convierte en una realidad mucho más eficiente.
Cómo pasar del caos a la eficiencia
Si quieres dejar de sufrir la “paradoja del exceso de candidatos”, aquí van algunas estrategias prácticas:
- Afina la oferta: menos genérico, más específico. Los títulos como “Administrador polivalente” atraen a cualquiera. Los “Administrador de sistemas Linux con experiencia en cloud” atraen a los que realmente encajan.
- Elige el canal adecuado: no todos los portales ni redes funcionan igual. Los generalistas amplifican el ruido; las plataformas especializadas reducen la fricción.
- Delega parte del filtro: si otros profesionales, como los recruiters de Talentoo, ya validan que el candidato cumple con lo esencial, tu trabajo se vuelve más estratégico.
- Cuida la comunicación: cuanto más claro seas con requisitos, salario y condiciones, menos gente se apuntará “por probar”.
Recibir 300 CVs puede sonar bien en un informe, pero la realidad es que el tiempo, la calidad y la eficacia pesan mucho más que la cantidad. El reto no es tener más candidatos, sino tener los adecuados, en el momento justo y con la información necesaria para decidir.
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