¿Deberías volver a contratar antiguos empleados?
Sí, los perfiles boomerang son exactamente lo que estás pensando. Profesionales que van y vuelven con una mezcla de nostalgia y nuevas habilidades bajo el brazo.
Pero, ¿es buena idea abrirles de nuevo las puertas? Hoy analizamos a fondo los pros, los contras y cómo gestionar estos perfiles.
¿Qué son los perfiles ‘boomerang’?
Los perfiles ‘boomerang’ son esos exempleados que, tras una temporada fuera de la empresa, deciden regresar. Tal vez se fueron en busca de nuevas oportunidades, para volcarse en una formación o simplemente para probar suerte en otro lugar.
Sea cual sea la razón, vuelven. Y lo hacen cargados de experiencias, habilidades y, en algunos casos, una nueva visión del mercado.
La rotación de personal está a la orden del día y el talento cualificado no es que abunde precisamente. Así que considerar a un boomerang puede ser una buena estrategia. Pero ojo, no siempre es un ‘sí’ rotundo.
– Las ventajas de los empleados boomerang
- Curva de aprendizaje ultrarrápida. Ya conocen la cultura de la empresa, los procesos y a parte del equipo. Esto les permite entrar en acción desde el día uno, sin un onboarding prolongado.
- Confianza mutua. Si el regreso es consensuado, ambas partes ya saben qué esperar. No hay sorpresas incómodas y la confianza está a medio construir.
- Nuevas perspectivas. Después de haber visto cómo funcionan otras empresas, los boomerang suelen volver con ideas frescas. Pueden aportar soluciones innovadoras y enfoques que tal vez antes no contemplaban.
- Impacto positivo en la marca empleadora. ¿Qué mejor testimonio de que tu empresa es un buen sitio para trabajar que alguien que se fue… y decidió volver? Bien gestionado, esto puede ser un excelente argumento de employer branding.
– Los riesgos de recontratar a un boomerang
- Expectativas mal gestionadas. Si el exempleado regresa esperando las mismas condiciones o el mismo rol y la empresa ha cambiado, pueden surgir roces.
- Recelo del equipo actual. Algunos compañeros podrían ver el regreso como un retroceso o incluso como un mensaje contradictorio: ¿nos decían que avanzábamos y ahora recuperan a alguien que ya no estaba?
- Cicatrices del pasado. Si la salida fue tensa o dejó algún conflicto sin resolver, el retorno puede reabrir heridas. Por eso, hay que abordar cualquier punto de dolor antes de darle la bienvenida de nuevo.
¿Cómo gestionar una recontratación?
Aquí tienes algunos consejos para volver a contratar a un antiguo empleado sin morir en el intento.
- Evaluar el motivo de la salida. Si se fue por un proyecto temporal o por razones personales, el regreso puede ser fluido. Si hubo conflictos o diferencias estratégicas, toca hablar claramente sobre ello.
- Entrevista estructurada, sin saltarse pasos. Que ya conozca la empresa no significa que se obvie el proceso de selección. Pregunta en la entrevista por sus nuevas habilidades, experiencias recientes y qué espera del regreso.
- Redefinir expectativas desde el minuto cero. Todo ha cambiado, incluso él o ella. Es vital sentarse a conversar sobre expectativas, nuevos retos y condiciones antes de firmar nada.
- Aprovechar su experiencia externa. Si viene de una empresa más grande, puede aportar procesos escalables. Si ha trabajado en una startup, quizás tenga ideas para dinamizar áreas menos ágiles. Dale proyectos donde pueda explotar ese bagaje externo.
¿Y si el ‘boomerang’ no es la opción correcta?
Como dice una canción, a veces “pasado pisado”. Si el perfil regresa con expectativas desmedidas, resentimientos no resueltos o simplemente no encaja con la nueva etapa de la empresa, no pasa nada. Hay muchos otros candidatos ahí fuera esperando aportar aire fresco sin fantasmas de antaño.
En definitiva, los perfiles boomerang pueden ser un recurso valioso si se gestionan con estrategia y se alinean expectativas desde el principio. Pero, como en toda contratación, no se trata solo de lo que aporta el candidato, sino de lo que realmente necesita la empresa en ese momento.
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