Hay ofertas de empleo que nacen con buena intención… y otras que parecen sacadas de ciencia ficción.
El “Efecto Frankenstein” se da en esas vacantes que, después de pasar por varias manos y departamentos, acaban siendo un listado interminable de requisitos, responsabilidades y competencias que no existen en un solo ser humano.
¿El resultado? la vacante no atrae a los candidatos adecuados, se alarga el proceso y todos acaban frustrados. En este artículo, te contamos por qué ocurre y cómo evitarlo.
¿Por qué ocurre el Efecto Frankenstein?
Detrás de este monstruo de requisitos hay causas muy concretas:
- Falta de alineación inicial. No hay una reunión clara para definir qué es imprescindible, qué es deseable y qué se puede aprender en el puesto.
- “Ya que estamos”. Tareas extra que no son del todo necesarias pero que alguien aprovecha para incluir porque vendría bien que supiera hacerlo.
- Idealización del candidato perfecto. Se busca una persona que encaje en todas las funciones que han estado repartidas entre varios empleados en el pasado.
- Copiar y pegar ofertas antiguas. Se reciclan descripciones de hace años sin cuestionar si esos requisitos siguen teniendo sentido.
Más allá de la frustración por no encontrar el perfil buscado, esta mala definición impacta en los KPI del departamento de Recursos Humanos:
- Tiempo hasta cubrir la vacante: se dispara porque el perfil es difícil de encontrar.
- Pérdida de candidatos cualificados: muchos se autodescartan al leer un listado irreal de requisitos.
- Imagen de la empresa: proyecta que no hay claridad en los roles.
- Sobrecarga en el equipo: las tareas se reparten temporalmente entre compañeros, generando desgaste.
Cómo evitar el Efecto Frankenstein
Aquí tienes un método práctico para que tu próxima oferta no acabe cosida a retales.
1. Arranca con un briefing sólido
Antes de publicar nada, organiza una reunión de 30-45 minutos con el hiring manager y, si es necesario, alguien del equipo que ocupará el puesto. Define qué tener en cuenta para encontrar el mejor talento:
- 3 requisitos imprescindibles para desempeñar el puesto.
- 3 habilidades deseables que sumarían valor, pero se pueden aprender después.
- Tareas principales (80% del tiempo).
- Tareas secundarias (20% del tiempo).
Tip Talentoo: si el briefing ya supera 10 requisitos, estás entrando en terreno Frankenstein.
2. Separa funciones por prioridades
Si la lista es larga, plantea dividir el puesto en dos roles o reestructurar responsabilidades internas. Muchas veces el problema no es encontrar a la persona, sino que se quiere que una sola cubra tres vacantes.
3. Habla en lenguaje de impacto, no de checklist
En vez de poner “manejo avanzado de Excel, Google Sheets, Power BI y Tableau”, resume en algo como: “Capacidad para analizar datos y crear informes claros para la toma de decisiones”.
Luego, en la entrevista, verificas con ejemplos concretos.
4. Valida con ejemplos reales
Pregunta: “¿Tenemos ahora mismo en la empresa a alguien que cumpla todos estos requisitos? ¿Dónde lo encontramos?”.
Si la respuesta es “no” o “nadie lo tiene todo”, es hora de ajustar la lista.
5. Limita el número de revisiones internas
Cada vez que un documento pasa por muchas manos, aparecen añadidos. Marca una fecha límite para el feedback y explica que después solo se harán ajustes menores.
En definitiva: con comunicación clara y un filtro realista, puedes evitar que tus ofertas se conviertan en monstruosidades y cubrir la vacante rápido, con candidatos que encajen de verdad.
Y si quieres asegurarte de que cada vacante salga al mercado optimizada desde el primer día, Talentoo puede ayudarte: nuestra plataforma conecta tus ofertas con seleccionadores especializados que ya saben cómo redactar, filtrar y validar perfiles sin añadir requisitos imposibles. ¿A qué esperas?
